Prozesse, die einen kulturellen Wandel im Unternehmen erfordern, werden als „Change-Prozesse“ bezeichnet. Um sie erfolgreich zu bewältigen, bedarf es eines Veränderungsmanagements bzw. Change Managements. Das Planen und Umsetzen von Veränderungen sollte vom Management gut durchdacht werden, damit keine unrealistischen Ziele gesetzt werden und der Unternehmenskultur trotz der Veränderungen treu geblieben wird.
- Begeisterung für Veränderungsprozesse: Die Startphase im Change Management
- Radikale und plötzliche Veränderungen möglichst vermeiden!
- Einführung neuer Technologieanwendungen: Möglichst intuitiv, selbsterklärend und natürlich
- Die Mitarbeiter von Anfang an ins Boot holen!
- Führungsstil: Sicher durch Veränderungsprozesse führen
Durch erfolgreiches Change Management können Sie den Unternehmenswandel so gestalten, dass auch Ihre Mitarbeiter durch Veränderungen ihrer Einstellungen und ihres Verhaltens den Wandel mittragen: Machen Sie die Betroffenen zu Beteiligten, indem Sie Ihre Mitarbeiter in die Gestaltung des Veränderungsprozesses einbeziehen. Dadurch werden diese zu Gestaltern des Unternehmenswandels und die Umsetzung des Change gelingt.
Begeisterung für Veränderungsprozesse: Die Startphase im Change Management
Gewohnte Denk- und Verhaltensmuster über Bord werfen und neue entwickeln – was zunächst positiv nach Veränderung klingt, wird oft auch mit Arbeit und Aufwand in Verbindung gebracht. Besonders in schwierigen Zeiten sind die Mitarbeiter meistens mit anderen Dingen beschäftigt und stehen Maßnahmen, die einen grundlegenden Wandel in der Unternehmenskultur einläuten sollen, skeptisch gegenüber.
Gefragt, ob eine Veränderung oder ein Wechsel gut sei, wird die überwiegende Mehrheit Ihrer Mitarbeiter dementsprechend zunächst vielleicht antworten: „Aber sicher doch, Veränderung ist gut!“ Sobald es aber konkreter wird und nachgefragt wird, wer sich ändern will, flaut die anfängliche Euphorie jedoch leider oft schnell wieder ab.
Radikale und plötzliche Veränderungen möglichst vermeiden!
Um die schwindende Euphorie zurückzugewinnen, lassen sich in vielen Unternehmen phantasievolle Aktionen beobachten, so etwa das Bedrucken von Kaffeetassen und Plakaten mit einem Slogan. In Abteilungsbesprechungen werden außerdem neue Vorgehensweisen umfassend erklärt.
Doch erhöhen derartige Maßnahmen tatsächlich die Akzeptanz von Veränderungsprozessen? Leider eher selten.
Eine alternative Vorgehensweise wäre, radikale und plötzliche Veränderungen möglichst zu vermeiden, denn diese erzeugen in der Regel Widerstand. Stattdessen sollte sich so nahe wie möglich an bereits existierenden Prozessen orientiert werden.
Einführung neuer Technologieanwendungen: Möglichst intuitiv, selbsterklärend und natürlich
Soll beispielsweise eine neue Technologieanwendung bei Ihnen eingeführt werden, sollte diese möglichst selbsterklärend sein. Muss erst ein Seminar oder ein Workshop besucht werden, um sie anwenden zu können, wird sie weniger gut akzeptiert. Denn hier muss erst umgedacht werden und oft vergisst man die neu erlernten Inhalte schnell wieder. Besser ist es, wenn die neue Anwendung intuitiv verständlich ist.
Die Einführung einer neuen Software wie etwa ein CRM-System erscheint auf den ersten Blick nicht wie eine große Veränderung – für die IT-Abteilung stellt sie keine große Herausforderung dar. Schaut man genauer hin, wird man jedoch feststellen, dass sich mit der Einführung einer neuen Software immer auch die Arbeitsinhalte sowie die Arbeitsbeziehungen der Mitarbeiter untereinander verändern. Dieser Wandel sollte durch Change Management aktiv gestaltet werden, damit Veränderungsprozesse in Bezug auf Arbeitsinhalte und -beziehungen wie geplant ablaufen.
Die Mitarbeiter von Anfang an ins Boot holen!
Stärker als in der klassischen Organisationsentwicklung werden Veränderungsprozesse im Change Management stärker auf ein vorher definiertes und als innerhalb eines festgelegten Zeitraums realisierbar eingeschätztes Ziel ausgerichtet. Dieses wird zunächst von oben kommuniziert. Das Management legt die Phasen und Prozesse fest, die bei einer Veränderung anstehen. Dennoch hängt der Erfolg der Umsetzung des Change entscheidend davon ab, dass die Angestellten mit ins Boot geholt werden!
Bereits in der Planungsphase sollten deshalb für ein gelungendes Veränderungsmanagement möglichst viele Führungskräfte integriert sein. Die Motivation der Führungskräfte sollte im Rahmen des Change Managements gezielt gestärkt werden, damit sie dazu in die Lage versetzt werden, den Mitarbeitern eine positive Zukunftsvision vor Augen zu führen.
Die Mitarbeiter müssen vom Nutzen der Veränderung überzeugt sein, denn die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter ist die Ausgangsbasis für einen erfolgreichen Change Prozess. Auch ihre Veränderungsfähigkeit muss gezielt gefördert werden: Sie müssen die für die Veränderung notwendigen Kenntnisse besitzen. Mitarbeiter brauchen Orientierung bei Veränderungen: Von Anfang an müssen die Führungskräfte kommunizieren und erklären, worum es in dem Veränderungsprozess geht und es muss ein Maßnahmenplan vorgestellt werden.
Führungsstil: Sicher durch Veränderungsprozesse führen
Um die Mitarbeiter sicher durch Veränderungsprozesse zu führen, bedarf es eines Führungsstils, der weder autoritär noch reines Laissez-Faire ist. Durch autoritäre Führung nimmt die Eigenmotivation der Mitarbeiter ab; eine Laissez-Faire-Haltung seitens der Vorgesetzen führt zu Verunsicherung bei den Mitarbeitern. In beiden Fällen werden sie nicht in die Lage versetzt, Entscheidungen selbst zu treffen.
Eines der wichtigsten Ziele im Change Management, ist es jedoch, das unternehmerische Denken und Handeln der Mitarbeiter zu fördern. Erst die Eigenverantwortung und das Engagement der Mitarbeiter lassen größere Veränderungen in Ihrem Unternehmen gelingen.
